看完這4個(gè)案例，終于搞懂了試用期這些技巧……
瀏覽次數(shù)：0 日期：2018-07-17
案例甲：
孫某甲于2017年6月1日入職甲公司擔(dān)任會計(jì)職務(wù)，雙方簽訂勞動合同，約定：“勞動合同期限1年，試用期2個(gè)月。”
試用期內(nèi)，同事發(fā)現(xiàn)，孫某甲容易勞累，而且工作業(yè)績不是很理想，經(jīng)過了解之后，才知道，孫某甲懷孕了
2017年7月16日，HR通知孫某甲，說孫某甲在試用期被證明不符合錄用條件，甲公司予以辭退。
孫某甲遂申請勞動仲裁。庭審中查明：雙方未約定錄用條件。
裁決結(jié)果：
認(rèn)定甲公司違法解雇。
法條鏈接：
《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
案例評析：
甲公司依據(jù)“在試用期間被證明不符合錄用條件的”條款解雇孫某甲。首先，甲公司得有錄用條件吧，甲公司連錄用條件都沒有，憑什么說孫某甲不符合錄用條件？所以，勞動仲裁裁決甲公司敗訴。
注意事項(xiàng)：
首先要有錄用條件。
案例乙：
乙公司通過招聘網(wǎng)站發(fā)布了招聘銷售經(jīng)理的招聘廣告，要求如下：1、本科以上學(xué)歷；2、英語水平良好，CET-6以上水平；3、五年以上同行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)；4、良好的溝通能力，責(zé)任感強(qiáng)、積極上進(jìn)并富有強(qiáng)烈的企圖心；5、有一定的領(lǐng)導(dǎo)能力和團(tuán)隊(duì)合作精神。
孫某乙經(jīng)過面試后于2017年6月1日被錄用，雙方簽訂了的勞動合同，約定：“勞動合同期限3年、試用期、6個(gè)月，崗位是銷售經(jīng)理，工作任務(wù)是制訂銷售計(jì)劃和營銷策略并負(fù)責(zé)實(shí)施，且每月的銷售額應(yīng)在100萬元以上?！?/p>
入職4個(gè)多月來，孫某乙的銷售業(yè)績并不是很好，平均每個(gè)月只有30萬余元，還低于銷售專員的業(yè)績。
2017年10月15日， HR通知孫某乙，說孫某乙在試用期被證明不符合錄用條件，乙公司予以辭退。
孫某乙遂申請勞動仲裁。
案例分析：
乙公司辭退孫某乙是不是合法辭退，取決于三點(diǎn)事實(shí)：1、孫某乙是不是在試用期內(nèi)？2、孫某乙的錄用條件是什么？3、孫某乙有沒有不符合錄用條件？
本案中，孫某乙顯然是在試用期內(nèi)。
那孫某乙的錄用條件是什么呢？
乙公司說是，孫某乙每月的銷售額應(yīng)在100萬元以上，這個(gè)是其錄用條件。
勞動仲裁認(rèn)為，本案中，雙方并沒有約定“關(guān)于孫某乙月完成工作任務(wù)”的錄用條件，雙方只是在勞動合同中約定了孫某乙的工作任務(wù)。現(xiàn)在孫某乙完不成勞動合同約定的工作任務(wù)，只能認(rèn)定孫某乙不勝任工作，而不能認(rèn)定孫某乙不符合錄用條件，故乙公司以孫某乙在試用期間不符合錄用條件為由解雇孫某乙，構(gòu)成了違法解雇。
案例啟示：
如果雙方未明確勞動者的工作任務(wù)指標(biāo)為錄用條件的重要組成部分，勞動仲裁就認(rèn)為，工作任務(wù)指標(biāo)不是錄用條件，此時(shí)，公司根據(jù)勞動者的工作業(yè)績作為解除理由的，就認(rèn)定解除情形屬于勞動者不勝任工作，而非勞動者不符合錄用條件。
故雙方要明確勞動者的工作任務(wù)指標(biāo)為錄用條件之一。
思考：
怎么樣明確錄用條件呢？
我比較推崇這兩種做法。
一種做法是設(shè)計(jì)一份錄用條件告知書，讓勞動者簽字確認(rèn)。
另一種做法是在勞動合同中明確約定錄用條件是什么或不符合錄用條件的情形是什么，這樣也是可以的。
案例丙：
孫某丙于2017年6月1日入職丙公司擔(dān)任實(shí)驗(yàn)室化驗(yàn)員職務(wù)。雙方簽訂勞動合同，約定：“勞動合同期限3年，試用期6個(gè)月。鑒于乙方（孫某丙）的工作性質(zhì)，懷孕會影響乙方履行工作任務(wù)， 故乙方在試用期間懷孕的，將被視為不符合錄用條件?！?/p>
2017年10月15日，孫某丙告知丙公司其懷孕。
2017年10月18日，HR通知孫某，說孫某丙在試用期被證明不符合錄用條件，丙公司予以辭退。
孫某丙遂申請勞動仲裁。
案例分析：
案例的焦點(diǎn)是：雙方在勞動合同中約定：“鑒于乙方（孫某丙）的工作性質(zhì)，懷孕會影響乙方履行工作任務(wù)， 故乙方在試用期間懷孕的，將被視為不符合錄用條件”，該約定的錄用條件是否合法？
法律、法規(guī)對懷孕女職工予以特殊的保護(hù)，不允許單位以女職工懷孕為由解雇女職工。
丙公司觀點(diǎn)：女職工懷孕了，實(shí)驗(yàn)室做化驗(yàn)工作，會有輻射，會對胎兒有影響，該崗位就不適合懷孕女職工了，故丙公司跟女職工約定這樣的錄用條件是合法的。
丙公司的觀點(diǎn)有道理嗎？
我們說，沒有道理。
只能說，某個(gè)崗位適合不適合女職工，不能說某個(gè)崗位適合不適合懷孕女職工。如果這樣說的，就構(gòu)成了就業(yè)歧視。
一個(gè)工作，不可能女職工不懷孕的時(shí)候就是合適的，懷孕的時(shí)候就變成不合適了。
這個(gè)邏輯，在法律上肯定是不受保護(hù)的，因?yàn)槠缫暳藨言信毠ぁ?/p>
所以，雙方約定的錄用條件是違法的，丙公司以此為由解雇孫某丙，就構(gòu)成了違法解雇。
注意事項(xiàng)：
錄用條件的約定要合法。
案例?。?/strong>
2017年7月1日，孫某丁入職丁公司擔(dān)任銷售經(jīng)理，雙方簽訂了勞動合同，約定：“勞動合同期限3年，試用期4個(gè)月（2017年7月1日至2017年10月31日），試用期間，孫某丁要完成銷售業(yè)績200萬，否則，就是不符合錄用條件。 ”
2017年10月30日，HR通知孫某丁，說孫某丁在試用期間的銷售業(yè)績只有127萬，不符合錄用條件，丁公司予以辭退。
孫某丁遂申請勞動仲裁。
案例分析：
丁公司辭退孫某丁是不是合法辭退，取決于三點(diǎn)事實(shí)：1、孫某丁是不是在試用期內(nèi)？2、孫某丁的錄用條件是什么？3、孫某丁有沒有不符合錄用條件？
本案中，孫某丁顯然是在試用期內(nèi)，孫某丁的錄用條件是：試用期間，要完成銷售業(yè)績200萬。
那孫某丁是否不符合錄用條件呢？
勞動仲裁認(rèn)為，丁公司不能證明孫某丁不符合錄用條件，遂裁決丁公司敗訴。
勞動仲裁的理由是：雙方約定的錄用條件是孫某丁在試用期內(nèi)完成銷售業(yè)績200萬，但截至2017年10月30日，孫某丁的試用期還未屆滿，此時(shí)，無法認(rèn)定孫某丁在試用期內(nèi)未能完成200萬的銷售業(yè)績。
勞動仲裁的邏輯也有道理，萬一孫某丁在最后一天（2017年10月31日），人品爆發(fā)，簽下一個(gè)大單，這就可以完成200萬的銷售業(yè)績了，不排除這種可能性存在。所以，2017年10月30日，還不能認(rèn)定孫某丁在試用期內(nèi)無法完成200萬的銷售業(yè)績，即無法證明孫某丁不符合錄用條件。
注意事項(xiàng)：
錄用條件的約定要合理，比如：截至2017年10月26日，孫某丁要完成200萬的銷售業(yè)績，否則，就認(rèn)定孫某丁不符合錄用條件。
（備注：因?yàn)橐栽囉闷诓环箱浻脳l件為由辭退員工，盡量要提早考核員工，所以，業(yè)績指標(biāo)不用約定到試用期的最后一天。）
此外，錄用條件的約定，除了要合法合理之外，還要具體明確、具有可操作性。比如約定英語水平良好，那什么樣的水平算英語良好呢？就不明確了。但約定為英語水平良好，CET6級以上水平，就很具體明確，也很具有操作性了。
錄用條件的王牌條款：
錄用條件的設(shè)計(jì)應(yīng)該遵循共性條款和個(gè)性條款相結(jié)合的原則。
所謂共性條款是指絕大多數(shù)單位和崗位的員工都應(yīng)該具備的條款，比如：誠信條款、入職手續(xù)條款、健康條款、崗位職責(zé)條款、遵紀(jì)條款、兼職條款、績效考核條款、爭議糾紛條款等。個(gè)性條款就是本單位和本崗位獨(dú)有的特殊要求條款。
但不論怎么設(shè)計(jì)，這個(gè)條款務(wù)必要有：試用期屆滿前用人單位對勞動者進(jìn)行專業(yè)知識考核，考核成績未達(dá)到60分的，視為不符合錄用條件。（這就是傳說中的說你行你就行，因?yàn)榭嫉煤唵?，說不行就不行，因?yàn)榭嫉贸y……）